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管理學中有許多管理定律，它們是管理學常考的知識點，為了讓2017年考生集中全面地了解管理學的定律，小編全面分析了相關定律的內容。以下是有關華盛頓合作規律的內容。

華盛頓合作規律：一個人敷衍了事，兩個人互相推諉，三個人則永無成事之日。華盛頓合作定律類似于中國的“三個和尚”故事，說明人與人的合作不是人力的簡單相加，而是要復雜和微妙得多。
傳統的管理理論中，對合作研究的并不多，最直觀的反映就是，有些管理制度和行為都是致力于減少人力的無謂消耗，而非利用組織提高人的效能。換言之，不妨說管理的主要目的不是讓每個人做到最好，而是避免內耗過多。21世紀將是一個合作的時代，值得慶幸的是，越來越多的人已經認識到真誠合作的重要性，正在努力學習合作。

破解策略:華盛頓合作定律影響了群體關系，降低了組織效能。破解華盛頓合作定律，必須明確成員分工，落實成員責任，以降低旁觀者效應;采用激勵機制，實行目標管理，以避免社會惰化作用;注重素質結構，重視組織溝通，以減少組織內耗現象。

1.明確成員分工

在多個人共同完成工作任務的情況下，為了避免旁觀者效應，必須進行詳細的職務設計，明確成員分工，落實成員責任，以確定每個人應該做什么，應該承擔什么責任;然后對每個成員的努力程度和工作業績進行單獨考核，并將考核結果公開，讓大家知道所有成員的努力程度，知道誰在敷衍了事，誰在互相推諉，從而督促員工各負其責、各司其職，防止團體中出現“南郭先生”似的旁觀者。

2.采用激勵機制

科學的激勵機制能夠有效預防華盛頓合作定律。一般認為，科學的激勵機制應當遵循以下原則。

一是按需激勵。激勵的起點是滿足員工的需要，不同的員工具有不同的需求，即便是同一位員工，在不同的時間或環境下，也會具有不同的需求。因此，管理者必須深入調查研究，不斷了解員工的需要層次和需要結構的變化趨勢，有針對性地采取激勵措施，盡量滿足員工的不同需求。

二是賞罰適度。獎勵和懲罰不適度不僅會增加激勵成本，而且會降低激勵效果。

三是賞罰公平。如果激勵不公正，獎不當獎，罰不當罰，那么不僅收不到預期效果，反而會造成許多消極后果。

四是激勵公開。在運用激勵杠桿時，應當提高員工獎懲的透明度。

五是物質激勵和精神激勵相結合。物質需要是員工最基礎的需要，是最低層次的，其激勵作用是表面的，激勵深度是有限的。

六是內在激勵與外在激勵相結合。根據美國學者赫茨伯格的“雙因素理論”，凡是滿足員工生存、安全和社交需要的因素都屬于保健因素，保健因素又稱外在激勵因素，包括工資、獎金、福利和人際關系等方面，其作用只是消除不滿，但不會產生滿意。

3.實行目標管理

當組織成員的工作被認為沒有多大意義，或者不知道自己要達到什么目標時，他們就有可能偷懶，從而導致華盛頓合作定律現象。在這種情況下，實行目標管理是破解華盛頓合作定律的最佳選擇。
實行目標管理，應當做好以下工作：

一是上下級共同制定切實可行、易于考核且難度適當的工作目標。

二是在討論協商的基礎上，將總目標分解為各部門和各層次的具體目標。

三是上級要授權下級相應的權力，以便完成目標。

四是要及時檢查每位員工完成目標的進展情況，并及時反饋檢查結果。五是對目標完成情況進行評價，考核人員績效，并以此作為員工獎懲和職務升降的依據。

4.注重素質結構

在任何組織中，人的行為都是互相影響、互相制約、互相補充和互相適應的，所以，管理者既要重視個體成員的素質水平，又要注重群體的素質結構。事實上，組織群體中的全才是極其罕見的，絕大多數人都是“偏才”，但是，如果“偏才”組合得好，形成合理的群體素質結構，那么不僅能夠使每個成員充分發揮潛能，構成真正的全才，而且能夠減少組織內耗，避免華盛頓合作定律現象的出現。

5.重視組織溝通

在群體合作中，沖突是不可避免的。如果不能及時解決沖突，就會導致卷入沖突的員工不斷積累怨恨，產生人際交往的障礙，消磨工作的激情，引起社會惰化作用，出現華盛頓合作定律的現象。要解決群體合作中的沖突，就必須在合作過程中保持有效而簡潔的溝通機制。通過溝通，組織成員能夠逐漸熟悉，逐漸了解，慢慢消除誤解，化解矛盾;通過溝通，組織成員可以相互理解，相互信任，求大同，存小異;通過溝通，群體成員對組織的認同感得以提升，對工作的責任感得到增強;通過溝通，群體成員配合更加默契，協作更加緊密;通過溝通，組織成員各盡其職、各負其責，齊心協力、通力合作。一句話，通過溝通，能夠減少組織內耗和社會惰化，避免華盛頓合作定律。